Uso ético de las herramientas de tipos de personalidad
Organizations should be aware of disturbing trends in the use of personality type tools, particularly around the ethical use of personality type tools. Dialogue within the practitioner community has led to a critical update to the normas éticas publicado por la Association for Psychological Type International (APTi). Las nuevas directrices (citadas a continuación) explican que no es ético utilizar un cuestionario de personalidad sin también ofrecer a los participantes la oportunidad de conocer mejor sus preferencias y comprobar cuál es su tipo más adecuado
Cambios recientes
Hace tan sólo unos años, hubiera sido muy improbable que organizaciones de categoría mundial se plantearan utilizar un enfoque que consistiera en sólo de un cuestionario de opciones múltiples. Durante décadas, la mejor práctica ha sido combinar un cuestionario con una oportunidad para que los participantes aprendan más y confirmen que han identificado su tipo de personalidad correcto. Sin embargo, las nuevas herramientas del mercado eliminan el paso de confirmación, y las organizaciones que las utilizan están ahora fuera de las directrices éticas de la APTi y haciendo un flaco favor a sus empleados.
Many organizations are unaware of these requirements for the ethical use of personality type tools, and do not appreciate the long-term impact improper use will have. Questionnaire-only approaches offer cost savings and (to some) provide the look and feel of a credible approach. This allows organizations to say “close enough” and move forward.
Impacto negativo
Sin embargo, creemos que esto significa:
- Hasta 50% de los participantes no terminan con el tipo correcto;
- Resurgimiento de prejuicios basados en información incompleta sobre el tema;
- Un ojo morado para el equipo de RRHH/L&D que utiliza el enfoque poco ético;
- Erosión de la confianza en la función de aprendizaje dentro de la organización; y
- Daño a la amplia comunidad internacional de expertos en tipos de personalidad que lo hacen bien.
A continuación, un poco más sobre cada uno de estos resultados.
La gente acaba con el tipo equivocado
Incluso con el planteamiento más sólido basado en cuestionarios, siempre ha habido un porcentaje significativo de usuarios, a menudo 30-50%, que se deciden por un diferente 4 letras cuando se les explican adecuadamente los principios y conceptos del tipo de personalidad. Las organizaciones que se saltan la oportunidad de aprendizaje en la que los participantes tienen la oportunidad de considerar por sí mismos un tipo de 4 letras diferente, es comprensible que salgan de la experiencia con mal sabor de boca. Es poco probable que las decisiones que se toman basándose en información errónea funcionen de forma óptima, ya se trate de elecciones profesionales o de la mejor forma de dirigirse a su jefe:
"Los participantes malinterpretados descubrirán que el contenido del programa es incoherente con su propia visión de sí mismos y de los demás. Como resultado, pueden decidir que el marco tipográfico no es útil y que utilizarlo es una pérdida de tiempo. Es probable que las opiniones negativas sobre la formación se extiendan al consultor que la impartió y, tal vez, al responsable de la toma de decisiones que la contrató."
Peor aún, cuando se introduce sin el contexto o la explicación adecuados, el tipo de personalidad puede proporcionar un lenguaje para expresar prejuicios y, en esencia, puede armar a las personas con un lenguaje para juzgar negativamente, etiquetar y limitar a los demás:
"Nuestro liderazgo está formado principalmente por tipos de personalidad [___] y tú no eres así. Así que no encajas".
Resurgimiento de los prejuicios
Cuando los participantes en un programa de tipos de personalidad no tienen la oportunidad de comprender correctamente los principios, es habitual que hagan suposiciones de que ciertos tipos están limitados en su capacidad para realizar ciertas actividades que son diferentes a su preferencia natural. Parafraseando a un líder de una organización que utiliza un enfoque no ético:
"Actualmente utilizamos un sistema que combina los modelos de tipo DiSC, Eneagrama y Jung en una sola plataforma. Desgraciadamente, algunos miembros de la organización han utilizado estos resultados para encontrar lenguaje que sugiere que un colega al que dirigen no encaja bien en una función específica. Luego utilizan esta información para justificar que esa persona sea apartada del equipo o despedida".
Dado que estos resultados se facilitan al equipo sin ninguna explicación ni antecedentes, la información puede utilizarse como se quiera, incluido el ejemplo anterior. Parafraseando a otro líder que utiliza una plataforma similar:
"Algunos líderes miran los resultados de nuestro equipo ejecutivo y concluyen que uno necesita tener resultados similares a los del equipo existente en el cuestionario para poder ascender en la organización. Desgraciadamente, se está utilizando para informar nuestras discusiones sobre ascensos a nivel interno y estamos avanzando hacia un equipo directivo aún más homogéneo."
Además, este elemento de parcialidad también influye en las decisiones de los empleados a la hora de responder al cuestionario, ya que intentan ajustarse a los resultados deseados y coincidir con los perfiles observados en el nivel de liderazgo. Esto reduce aún más la probabilidad de que hayan encontrado el tipo correcto.
Un ojo morado para RRHH/L&D
Los equipos de RRHH/DyD intentan asegurarse de que están proporcionando recursos valiosos y prácticos para ayudar a sus equipos internos a funcionar y rendir mejor. Sin embargo, cuando un porcentaje tan elevado de personas se enfrenta a un enfoque basado únicamente en cuestionarios y no encuentra su tipo más adecuado, la experiencia resulta contraproducente. Los participantes sienten que el programa no ha merecido la pena ni en tiempo ni en energía, lo que a su vez produce resentimiento hacia el equipo de RRHH/DyD.
Erosión de la confianza en la función de aprendizaje
Como afirman las directrices de la APTi, el uso de programas poco éticos "puede llevar a un número significativo de empleados a descartar por completo el marco de tipos y a resistirse a su uso". En otras palabras, los empleados acaban desconectando de toda la experiencia, lo que disminuye la confianza entre el empresario y el empleado. Esto es lo contrario de lo que se pretende, ya que la mayoría de los clientes utilizan herramientas de tipos de personalidad para reforzar sus esfuerzos de retención y compromiso de los empleados.
Daño a la reputación de la comunidad profesional
En el corazón de estas nuevas normas éticas está la esperanza de que la gente encuentre útil y provechoso el tema del tipo de personalidad. Cuando la gente tiene una experiencia negativa, se erosiona el apetito por todo este marco y se arroja una mala luz sobre los miles de profesionales que, a pesar de impartir sus programas éticamente, verán disminuir la demanda de sus servicios y ofertas. A medida que más y más personas tienen una experiencia negativa con este marco de tipo, la noción de que el tipo de personalidad es valioso y relevante disminuye enormemente.
Nuestra recomendación y esperanza es que las organizaciones que utilicen cualquier herramienta de personalidad ofrezcan a sus usuarios la oportunidad de confirmar que han encontrado el mejor ajuste correcto para sí mismos, dejando atrás los meros resultados de un cuestionario. La alternativa es que los participantes lleguen a resentirse y rechazar el marco por no haber sido administrado correcta y éticamente.
Si la tendencia continúa en la dirección actual, es razonable esperar que el campo del tipo de personalidad tal y como lo conocemos se vea grave y negativamente afectado en los próximos años.
