Utilisation éthique des outils de type de personnalité
Organizations should be aware of disturbing trends in the use of personality type tools, particularly around the ethical use of personality type tools. Dialogue within the practitioner community has led to a critical update to the normes éthiques délivré par l'Association for Psychological Type International (APTi). Les nouvelles lignes directrices (citées ci-dessous) expliquent qu'il est contraire à l'éthique d'utiliser un questionnaire de personnalité sans également offrir aux participants la possibilité d'en savoir plus sur leurs préférences et de vérifier le type qui leur convient le mieux
Changements récents
Il y a encore quelques années, il aurait été très improbable que des organisations de niveau international envisagent d'utiliser une approche consistant à seulement d'un questionnaire à choix multiples. Depuis des décennies, la meilleure pratique consiste à combiner un questionnaire avec la possibilité pour les participants d'en apprendre davantage et de confirmer qu'ils ont identifié leur type de personnalité. Cependant, de nouveaux outils sur le marché éliminent l'étape de confirmation, et les organisations qui les utilisent ne respectent pas les lignes directrices éthiques de l'APTi et rendent un mauvais service à leurs employés.
Many organizations are unaware of these requirements for the ethical use of personality type tools, and do not appreciate the long-term impact improper use will have. Questionnaire-only approaches offer cost savings and (to some) provide the look and feel of a credible approach. This allows organizations to say “close enough” and move forward.
Impact négatif
Cependant, nous pensons que cela signifie :
- Pas moins de 50% des participants n'obtiennent pas le bon type de médicament ;
- Une résurgence de préjugés basés sur des informations incomplètes sur le sujet ;
- Un œil noir pour l'équipe RH/L&D qui utilise une approche contraire à l'éthique ;
- l'érosion de la confiance dans la fonction d'apprentissage au sein de l'organisation ; et
- Il est préjudiciable à la communauté internationale des experts en types de personnalité de faire ce qu'il faut.
Voici un peu plus de détails sur chacun de ces résultats.
Les personnes qui se trompent de modèle
Même avec l'approche par questionnaire la plus solide, il y a toujours eu un pourcentage significatif d'utilisateurs, souvent 30-50%, qui décident d'une différents Les organisations qui sautent l'occasion d'apprentissage où les participants ont l'occasion d'envisager un autre type de 4 lettres pour eux-mêmes quittent naturellement l'expérience avec un mauvais goût en bouche. Les organisations qui sautent l'occasion d'apprentissage où les participants ont la possibilité d'envisager un autre type de 4 lettres pour eux-mêmes quittent l'expérience avec un mauvais goût dans la bouche, ce qui est compréhensible. Les décisions prises sur la base d'informations erronées ont peu de chances d'être optimales - qu'il s'agisse de choix de carrière ou de la meilleure façon d'approcher son supérieur - et :
"Les participants mal typés trouveront que le contenu du programme n'est pas cohérent avec leur propre vision d'eux-mêmes et des autres. En conséquence, ils peuvent décider que le cadre de typologie n'est pas utile et que son utilisation est une perte de temps. Les opinions négatives sur la formation s'étendront probablement au consultant qui l'a dispensée, et peut-être au décideur qui l'a commandée".
Pire encore, lorsqu'il est introduit sans contexte ou explication appropriés, le type de personnalité peut servir de langage pour exprimer des préjugés et peut essentiellement armer les gens d'un langage pour juger négativement, étiqueter et limiter les autres :
"Nos dirigeants sont principalement composés de [___] types de personnalité et vous n'êtes pas de ceux-là. Vous ne correspondez donc pas au profil recherché".
La résurgence des préjugés
Lorsque les participants à un programme sur les types de personnalité n'ont pas l'occasion de comprendre correctement les principes, il est fréquent qu'ils supposent que certains types sont limités dans leur capacité à effectuer certaines activités qui ne correspondent pas à leur préférence naturelle. Pour paraphraser un dirigeant d'une organisation utilisant une approche non éthique :
"Nous utilisons actuellement un système qui combine les modèles de type DiSC, Ennéagramme et Jungien sur une même plateforme. Malheureusement, certains membres de l'organisation ont utilisé ces résultats pour trouver des termes qui suggèrent qu'un collègue qu'ils gèrent n'est pas adapté à un rôle spécifique. Ils utilisent ensuite ces informations pour justifier le retrait de cette personne de l'équipe ou son licenciement".
Comme ces résultats sont fournis à l'équipe sans aucune explication ou contexte, les informations peuvent être utilisées comme on le souhaite, y compris dans l'exemple ci-dessus. Pour paraphraser un autre dirigeant utilisant une plateforme similaire :
"Certains dirigeants examinent les résultats de notre équipe de direction et en concluent qu'il faut avoir un questionnaire similaire à celui de l'équipe existante pour gravir les échelons de l'organisation. Malheureusement, ce questionnaire est utilisé pour alimenter nos discussions sur les promotions en interne et nous nous dirigeons vers une équipe de direction encore plus homogène."
En outre, cet élément de partialité influe également sur les choix des employés lorsqu'ils répondent au questionnaire, car ils cherchent à se conformer aux résultats souhaités et à correspondre aux profils observés au niveau des dirigeants. Cela réduit encore la probabilité qu'ils aient trouvé le bon type d'emploi.
Un œil noir pour les RH/L&D
Les équipes RH/L&D s'efforcent de fournir des ressources précieuses et pratiques pour aider leurs équipes internes à mieux fonctionner et à être plus performantes. Toutefois, lorsqu'un pourcentage aussi élevé de personnes sont confrontées à une approche fondée uniquement sur un questionnaire et ne trouvent pas le type qui leur convient le mieux, l'expérience se retourne contre elles. Les participants estiment que le programme ne valait pas la peine d'y consacrer du temps et de l'énergie, ce qui engendre du ressentiment à l'égard de l'équipe RH&D.
Érosion de la confiance dans la fonction d'apprentissage
Comme l'indiquent les lignes directrices de l'APTi, l'utilisation de programmes contraires à l'éthique "peut conduire un nombre important d'employés à ignorer complètement le cadre de type et à résister à son utilisation". En d'autres termes, les employés finissent par se déconnecter de l'ensemble de l'expérience, ce qui diminue la confiance entre l'employeur et l'employé. C'est le contraire du résultat escompté puisque la plupart des clients utilisent des outils de type de personnalité afin de renforcer leurs efforts de fidélisation et d'engagement des employés.
Atteinte à la réputation de la communauté des praticiens
Au cœur de ces nouvelles normes éthiques se trouve l'espoir que les gens trouveront le thème du type de personnalité utile. Lorsque les gens ont une expérience négative, cela érode l'appétit pour l'ensemble de ce cadre et jette une mauvaise image sur les milliers de praticiens qui, bien qu'ils offrent leurs programmes de manière éthique, verront la demande pour leurs services et leurs offres diminuer. Comme de plus en plus de personnes ont une expérience négative avec ce cadre de type, la notion de valeur et de pertinence du type de personnalité s'en trouve fortement diminuée.
Nous recommandons et espérons que les organisations qui utilisent des outils de personnalité donnent à leurs utilisateurs la possibilité de confirmer qu'ils ont trouvé la bonne adéquation pour eux-mêmes, en allant au-delà des seuls résultats d'un questionnaire. L'autre solution est que les participants en viennent à éprouver du ressentiment et à rejeter le cadre parce qu'il n'a pas été administré correctement et de manière éthique.
Si la tendance se poursuit dans la direction actuelle, on peut raisonnablement s'attendre à ce que le domaine des types de personnalité tel que nous le connaissons soit gravement et négativement affecté dans les années à venir.
