Uso ético de ferramentas de tipos de personalidade
Organizations should be aware of disturbing trends in the use of personality type tools, particularly around the ethical use of personality type tools. Dialogue within the practitioner community has led to a critical update to the padrões éticos emitido pela Association for Psychological Type International (APTi). As novas diretrizes (citadas abaixo) explicam que não é ético usar um questionário de personalidade sem também oferecer uma oportunidade para os participantes aprenderem mais sobre suas preferências e verificarem o tipo mais adequado
Mudanças recentes
Há apenas alguns anos, seria altamente improvável que organizações de classe mundial considerassem a possibilidade de usar uma abordagem que consistisse em somente de um questionário de múltipla escolha. Durante décadas, a melhor prática tem sido combinar um questionário com uma oportunidade para os participantes aprenderem mais e confirmarem que identificaram seu tipo de personalidade correto. No entanto, as novas ferramentas disponíveis no mercado eliminam a etapa de confirmação, e as organizações que as utilizam agora estão fora das diretrizes éticas da APTi e prestam um desserviço aos seus funcionários.
Many organizations are unaware of these requirements for the ethical use of personality type tools, and do not appreciate the long-term impact improper use will have. Questionnaire-only approaches offer cost savings and (to some) provide the look and feel of a credible approach. This allows organizations to say “close enough” and move forward.
Impacto negativo
No entanto, acreditamos que isso significa:
- Cerca de 50% dos participantes não recebem o tipo correto;
- Um ressurgimento de preconceito com base em informações incompletas sobre o tópico;
- Um sinal de alerta para a equipe de RH/L&D que usa a abordagem antiética;
- Diminuição da confiança na função de aprendizagem dentro da organização; e
- Prejudicar a comunidade internacional mais ampla de especialistas em tipos de personalidade que estão fazendo isso corretamente.
Veja a seguir um pouco mais sobre cada um desses resultados.
Pessoas que acabam ficando com o tipo errado
Mesmo com a abordagem mais robusta baseada em questionário, sempre houve uma porcentagem significativa de usuários, geralmente 30-50%, que decidem por um diferente O tipo de 4 letras é mais provável quando os princípios e conceitos do tipo de personalidade são explicados adequadamente. As organizações que pulam a oportunidade de aprendizado em que os participantes têm a chance de considerar um tipo diferente de 4 letras para si mesmas, compreensivelmente, deixam a experiência com um gosto ruim na boca. É improvável que as decisões que as pessoas tomam com base em informações erradas funcionem da melhor maneira possível, sejam elas escolhas de carreira ou a melhor maneira de abordar o gerente:
"Os participantes com erros de digitação acharão que o conteúdo do programa é inconsistente com a visão que têm de si mesmos e dos outros. Como resultado, eles podem decidir que a estrutura de tipos não é útil e que usá-la é uma perda de tempo. As opiniões negativas sobre o treinamento provavelmente se estenderão ao consultor que o ministrou e, talvez, ao tomador de decisões que o contratou."
Pior ainda, quando introduzido sem o devido contexto ou explicação, o tipo de personalidade pode fornecer uma linguagem para expressar preconceitos e pode essencialmente armar as pessoas com uma linguagem para julgar negativamente, rotular e limitar os outros:
"Nossa liderança é composta principalmente por tipos de personalidade [___] e você não é assim. Portanto, você não se encaixa."
Ressurgimento do preconceito
Quando os participantes de um programa de tipos de personalidade não têm a oportunidade de compreender corretamente os princípios, é comum que façam suposições de que determinados tipos são limitados em sua capacidade de realizar certas atividades que são diferentes de sua preferência natural. Parafraseando um líder de uma organização que usa uma abordagem não ética:
"Atualmente, usamos um sistema que combina os modelos de tipo DiSC, Eneagrama e Jungiano em uma única plataforma. Infelizmente, alguns membros da organização têm usado esses resultados para encontrar uma linguagem que sugere que um colega que eles estão gerenciando não é adequado para uma função específica. Em seguida, eles usam essas informações para defender que essa pessoa seja removida da equipe ou demitida."
Como esses resultados são fornecidos à equipe sem nenhuma explicação ou histórico, as informações podem ser usadas da maneira que alguém quiser, incluindo o exemplo acima. Parafraseando outro líder que usa uma plataforma semelhante:
"Alguns líderes analisam os resultados de nossa equipe executiva e concluem que é preciso ter resultados semelhantes aos da equipe existente para subir na hierarquia da organização. Infelizmente, isso está sendo usado para informar nossas discussões de promoção internamente e estamos caminhando para uma equipe de liderança ainda mais homogênea."
Além disso, esse elemento de preconceito também informa as escolhas dos funcionários ao responderem ao questionário, pois eles procuram se adequar aos resultados desejados e corresponder aos perfis vistos no nível de liderança. Isso reduz ainda mais a probabilidade de que eles tenham encontrado o tipo mais adequado.
Um olho negro para RH/L&D
As equipes de RH/L&D tentam garantir que estão fornecendo recursos valiosos e práticos para ajudar suas equipes internas a funcionar e ter um melhor desempenho. No entanto, quando uma porcentagem tão alta de pessoas se depara com uma abordagem apenas de questionário e não encontra o tipo mais adequado para si, a experiência sai pela culatra. Os participantes sentem que o programa não valeu o tempo e a energia gastos, o que, por sua vez, gera ressentimento em relação à equipe de RH/L&D.
Erosão da confiança na função de aprendizado
Como afirmam as diretrizes da APTi, o uso de programas antiéticos "pode fazer com que um número significativo de funcionários desconsidere totalmente a estrutura do tipo e resista ao seu uso". Em outras palavras, os funcionários acabam se desconectando de toda a experiência, o que diminui a confiança entre o empregador e o funcionário. Isso é o oposto do resultado pretendido, já que a maioria dos clientes usa ferramentas de tipos de personalidade para reforçar seus esforços de retenção e engajamento de funcionários.
Danos à reputação da comunidade de profissionais
No centro desses novos padrões éticos está a esperança de que as pessoas considerem o tópico do tipo de personalidade útil e proveitoso. Quando as pessoas têm uma experiência negativa, isso corrói o apetite por toda essa estrutura e lança uma luz negativa sobre os milhares de profissionais que, apesar de oferecerem seus programas de forma ética, verão a demanda por seus serviços e ofertas diminuir. À medida que mais e mais pessoas têm uma experiência negativa com essa estrutura de tipo, a noção de que o tipo de personalidade é valioso e relevante diminui muito.
Recomendamos e esperamos que as organizações que utilizam quaisquer ferramentas de personalidade ofereçam a seus usuários a oportunidade de confirmar que encontraram a melhor opção correta para si mesmas, indo além dos resultados de um questionário. A alternativa é que os participantes venham a se ressentir e rejeitar a estrutura, pois ela não foi administrada de forma correta e ética.
Se a tendência continuar na direção atual, é razoável esperar que o campo do tipo de personalidade, tal como o conhecemos, sofra um impacto grave e negativo nos próximos anos.
