Uso ético de ferramentas de tipo de personalidade
Organizations should be aware of disturbing trends in the use of personality type tools, particularly around the ethical use of personality type tools. Dialogue within the practitioner community has led to a critical update to the normas éticas emitido pela Association for Psychological Type International (APTi). As novas directrizes (citadas abaixo) explicam que não é ético utilizar um questionário de personalidade sem também dar aos participantes a oportunidade de conhecerem melhor as suas preferências e de verificarem o seu tipo mais adequado
Mudanças recentes
Há apenas alguns anos, seria altamente improvável que as organizações de classe mundial considerassem a possibilidade de utilizar uma abordagem que consistisse em apenas de um questionário de escolha múltipla. Durante décadas, a melhor prática tem sido combinar um questionário com uma oportunidade para os participantes aprenderem mais e confirmarem que identificaram o seu tipo de personalidade correto. No entanto, novas ferramentas no mercado eliminam a etapa de confirmação, e as organizações que as utilizam estão agora fora das directrizes éticas da APTi e a prestar um mau serviço aos seus colaboradores.
Many organizations are unaware of these requirements for the ethical use of personality type tools, and do not appreciate the long-term impact improper use will have. Questionnaire-only approaches offer cost savings and (to some) provide the look and feel of a credible approach. This allows organizations to say “close enough” and move forward.
Impacto negativo
No entanto, pensamos que isto significa:
- Cerca de 50% dos participantes não obtêm o tipo correto;
- Um ressurgimento de preconceitos baseados em informações incompletas sobre o tema;
- Uma mancha negra para a equipa de RH/L&D que utiliza a abordagem pouco ética;
- Erosão da confiança na função de aprendizagem dentro da organização; e
- Prejudicar a comunidade internacional mais alargada de especialistas em tipos de personalidade que o fazem corretamente.
Eis um pouco mais sobre cada um destes resultados.
Pessoas que acabam por ficar com o tipo errado
Mesmo com a abordagem mais robusta baseada em questionários, houve sempre uma percentagem significativa de utilizadores, muitas vezes 30-50%, que decidem por um diferente As organizações que não aproveitam a oportunidade de aprendizagem em que os participantes têm a oportunidade de considerar um tipo diferente de 4 letras para si próprios, saem da experiência com um mau gosto na boca. As organizações que não aproveitam a oportunidade de aprendizagem em que os participantes têm a oportunidade de considerar um tipo de 4 letras diferente para si próprios, saem da experiência com um mau gosto na boca. É pouco provável que as decisões que as pessoas tomam com base em informações erradas resultem da melhor forma - quer se trate de escolhas de carreira ou da melhor forma de abordar o seu chefe - e:
"Os participantes com erros de digitação acharão que o conteúdo do programa é inconsistente com a visão que têm de si próprios e dos outros. Como resultado, podem decidir que o quadro de tipos não é útil e que a sua utilização é uma perda de tempo. As opiniões negativas sobre a formação estender-se-ão provavelmente ao consultor que a ministrou e talvez ao decisor que a contratou."
Pior ainda, quando introduzido sem contexto ou explicação adequada, o tipo de personalidade pode fornecer uma linguagem para expressar preconceitos e pode essencialmente armar as pessoas com uma linguagem para julgar negativamente, rotular e limitar os outros:
"A nossa liderança é composta maioritariamente por tipos de personalidade [___] e tu não és assim. Por isso, não se adequa".
Ressurgimento de preconceitos
Quando os participantes de um programa de tipos de personalidade não têm a oportunidade de entender corretamente os princípios, é comum que eles façam suposições de que certos tipos são limitados em sua capacidade de fazer certas atividades que são diferentes de sua preferência natural. Parafraseando um líder de uma organização que utiliza uma abordagem não ética:
"Atualmente, utilizamos um sistema que combina os modelos de tipo DiSC, Eneagrama e Jungiano numa única plataforma. Infelizmente, alguns membros da organização têm utilizado estes resultados para encontrar linguagem que sugere que um colega que estão a gerir não é adequado para uma função específica. Em seguida, utilizam esta informação para defender que essa pessoa seja retirada da equipa ou despedida."
Uma vez que estes resultados são fornecidos à equipa sem qualquer explicação ou contexto, a informação pode ser utilizada como alguém quiser, incluindo o exemplo acima. Parafraseando outro líder que utiliza uma plataforma semelhante:
"Alguns líderes olham para os resultados da nossa equipa executiva e concluem que é necessário ter resultados semelhantes aos da equipa existente para subir na hierarquia da organização. Infelizmente, está a ser utilizado para informar as nossas discussões internas sobre promoções e estamos a caminhar para uma equipa de liderança ainda mais homogénea."
Além disso, este elemento de enviesamento também influencia as escolhas dos trabalhadores quando respondem ao questionário, uma vez que procuram estar em conformidade com os resultados desejados e corresponder aos perfis vistos ao nível da liderança. Isto reduz ainda mais a probabilidade de terem encontrado o tipo correto e mais adequado.
Um olho negro para RH/L&D
As equipas de RH/L&D tentam garantir que estão a fornecer recursos valiosos e práticos para ajudar as suas equipas internas a funcionar e a ter um melhor desempenho. No entanto, quando uma percentagem tão elevada de pessoas se depara com uma abordagem baseada apenas num questionário e não encontra o tipo de pessoa mais adequado, a experiência sai pela culatra. Os participantes sentem que o programa não valeu o tempo e a energia despendidos, o que, por sua vez, produz ressentimento em relação à equipa de RH/L&D.
Erosão da confiança na função de aprendizagem
Como referem as directrizes da APTi, a utilização de programas pouco éticos "pode levar a que um número significativo de trabalhadores desconsidere totalmente o enquadramento do tipo e resista à sua utilização". Por outras palavras, os empregados acabam por se desligar de toda a experiência, o que diminui a confiança entre o empregador e o empregado. Isto é o oposto do resultado pretendido, uma vez que a maioria dos clientes utiliza ferramentas de tipo de personalidade para reforçar os seus esforços de retenção e envolvimento dos empregados.
Danos à reputação da comunidade de profissionais
No centro destes novos padrões éticos está a esperança de que as pessoas considerem o tópico do tipo de personalidade útil e proveitoso. Quando as pessoas têm uma experiência negativa, isso corrói a apetência por toda esta estrutura e lança uma luz negativa sobre os milhares de profissionais que, apesar de apresentarem os seus programas de forma ética, verão a procura dos seus serviços e ofertas diminuir. À medida que mais e mais pessoas têm uma experiência negativa com esta estrutura de tipo, a noção de que o tipo de personalidade é valioso e relevante é muito diminuída.
Recomendamos e esperamos que as organizações que utilizam quaisquer ferramentas de personalidade ofereçam aos seus utilizadores a oportunidade de confirmarem que encontraram a melhor opção correcta para si próprios, indo além dos resultados de um questionário. A alternativa é que os participantes venham a ressentir-se e a rejeitar a estrutura, uma vez que não foi correcta e eticamente administrada.
Se a tendência continuar na direção atual, é razoável esperar que o campo do tipo de personalidade, tal como o conhecemos, seja severa e negativamente afetado nos próximos anos.
