サクセスストーリー#3

変化と変革

戦略的優先事項

"大規模なグローバル変革プロジェクトを成功させるために"

背景

当社のクライアントは、ビジネスモデルの根本的な転換に着手している世界的な小売業者です。この転換は過去に5回試みられましたが、失敗に終わっており、様々な部門が新しいモデルの導入や受け入れに失敗してきました。この企業は、成功すれば年間数億円の利益が追加されることを認識しています。

タイプコーチの事例

ある人は新しい革新的なアプローチを受け入れ、ある人は慎重かつ細心の注意を払って対応します。変革の提案をどのように伝えるかは、受け手の変革への賛否を考慮する必要があります。そして、個々の管理者が、その変革のためにチームとどのように協働するかが、最終的に成否を決めることになるのです。

デプロイメント

私たちは、まず、この顧客の 1,000 人規模の変革チームを監督する 45 人のリーダーシップチームから話を聞いた。当然のことながら、このグループには、自然に変化に惹かれ、変化を受け入れる性格の人が85%と高い割合でいた。この「ハッ」とする瞬間は、組織の残りの大部分が、変化を受け入れようとする傾向がはるかに弱いタイプの混成で構成されていることに集団で気づいたときであった。次に私たちは、1,000人規模の変革チームに展開しました。そこから、最終的には45,000人から50,000人の従業員をターゲットに展開する予定です。

反射

この顧客集団の中には、変革の取り組みが成功するかどうかを最終的に決定する人格のサブセットが存在する。このグループが変化を受け入れれば、彼らはそのための "警察 "となり、他の人たちを確実に従わせることができます。もし、彼らが変化を受け入れなければ、このクライアントの試みは6回目の失敗に終わります。このような人々のコミュニケーションニーズに適応することが、変革の取り組みを成功させるために最も重要なことなのです。

上司や同僚とうまくいかないと、人は組織を離れていきます。私たちのプログラムは離職率を下げます。

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