性格タイプツールの倫理的使用
Organizations should be aware of disturbing trends in the use of personality type tools, particularly around the ethical use of personality type tools. Dialogue within the practitioner community has led to a critical update to the 倫理基準 国際心理タイプ協会（APTi）発行。 新ガイドライン（以下引用）では、性格に関する質問票を使用することは非倫理的であると説明している。 もなく 参加者が自分の嗜好をより深く知り、最適なタイプを確認する機会を提供する。
最近のシフト
つい数年前までは、世界トップクラスの組織がこのようなアプローチを採用することは考えられなかった。 のみ 多肢選択式の質問票のことである。何十年もの間、ベストプラクティスは、参加者がより多くを学び、正しい性格タイプを特定したことを確認する機会とアンケートを組み合わせることであった。しかし、市場に出回っている新しいツールは、確認のステップを省いており、それらを使用している組織は、現在APTiの倫理指針から外れており、従業員に不利益を与えている。
Many organizations are unaware of these requirements for the ethical use of personality type tools, and do not appreciate the long-term impact improper use will have. Questionnaire-only approaches offer cost savings and (to some) provide the look and feel of a credible approach. This allows organizations to say “close enough” and move forward.
マイナスの影響
しかし、私たちは、これはつまりそういうことだと考えている：
- 50%もの参加者が、正しいタイプに仕上がっていない；
- トピックに関する不完全な情報に基づくバイアスの復活；
- 非倫理的なアプローチを用いる人事／L&Dチームにとっては、黒目となる；
- 組織内の学習機能に対する信頼の低下。
- より広範な国際的な性格タイプ専門家コミュニティが、それを正しく行っていることに害がある。
それぞれの結果について、もう少し詳しく説明しよう。
間違ったタイプに行き着く人々
最も堅牢なアンケート・ベースのアプローチであっても、多くの場合、30～50%のユーザーのうち、その決断を下す人は常にかなりの割合で存在する。 違う 性格タイプの原理と概念をきちんと説明されると、4文字タイプになる。参加者が自分自身で異なる4文字タイプについて考える機会を持つという学習の機会を省略する組織は、当然のことながら、その経験を口に悪い味を残したままにしてしまう。間違った情報に基づいて人々が下す決断は、それがキャリアの選択であれ、上司にどのようにアプローチするのがベストであれ、最適に機能する可能性は低い：
"ミスタイプ "の参加者は、プログラムの内容が自分自身や他者に対する自分自身の見方と矛盾していることに気づくだろう。その結果、タイプ・フレームワークは役に立たず、使っても時間の無駄だと判断するかもしれない。研修に対する否定的な見方は、研修を提供したコンサルタントや、おそらく研修を請け負った意思決定者にまで及ぶだろう。"
さらに悪いことに、適切な文脈や説明なしに導入された場合、性格タイプは偏見を表現するための言語となり、本質的に他者を否定的に判断し、レッテルを貼り、制限するための言語を人々に与えてしまう：
「私たちのリーダーシップは、ほとんどが［○○］の性格タイプで構成されており、あなたはそうではない。だから、あなたは合わない。"
バイアスの復活
性格タイプ別プログラムの参加者が、その原則を正しく理解する機会がない場合、特定のタイプは、本来の好みとは異なる特定の活動をする能力が制限されていると思い込んでしまうのが一般的である。非倫理的なアプローチを使っている組織のリーダーの言葉を借りれば、次のようになる：
「私たちは現在、DiSC、エニアグラム、ユングのタイプモデルを1つのプラットフォームに統合したシステムを使用しています。残念なことに、組織の一部のメンバーはこの結果を利用して、自分が管理している同僚が特定の役割に適していないことを示唆する言葉を見つけています。そして、この情報を使って、その人をチームから外したり、解雇したりすることを主張するのです」。
これらの結果は、何の説明も背景もなくチームに提供されるため、上記の例を含め、誰かが望むように情報を使用することができる。同じようなプラットフォームを使っている別のリーダーの言葉を借りると
"幹部チームの成績を見て、組織のランクを上げるには既存のチームと同じようなアンケート結果を出す必要があると結論づけるリーダーもいる。残念なことに、この結果は社内の昇進に関する議論に利用され、私たちはさらに均質なリーダーシップ・チームへと向かっているのです"
さらに、このようなバイアスの要素は、従業員がアンケートに回答する際の選択にも影響する。これは、従業員が正しいベストフィット・タイプを見つける可能性をさらに低くする。
HR/L&Dのブラック・アイ
HR/L&Dチームは、社内のチームが機能し、より良いパフォーマンスを発揮できるよう、価値ある実用的なリソースを確実に提供しようと努めている。しかし、このような高い割合の人々がアンケートのみのアプローチに遭遇し、自分に合ったタイプを見つけられなかった場合、その経験は裏目に出てしまう。参加者は、このプログラムは時間とエネルギーを費やす価値がなかったと感じ、ひいてはHR/L&Dチームに対する憤りを生むことになる。
学習機能への信頼の侵食
APTiのガイドラインにあるように、非倫理的なプログラムの使用は、"かなりの数の従業員がこのタイプのフレームワークを完全に否定し、その使用に抵抗するようになる "可能性がある。言い換えれば、従業員は経験全体から切り離されることになり、雇用者と従業員の間の信頼が低下する。ほとんどの顧客は、従業員の定着とエンゲージメントを強化するために性格タイプツールを使用しているため、これは意図した結果とは正反対である。
開業医コミュニティへの風評被害
この新しい倫理基準の根底にあるのは、人々がパーソナリティ・タイプというトピックを有益で役立つものだと感じてほしいという願いである。人々が否定的な経験をすれば、このフレームワーク全体に対する意欲が失われ、倫理的にプログラムを提供しているにもかかわらず、サービスや提供物に対する需要が減少している何千人もの実践者に悪い光が当たることになります。より多くの人々がこのタイプの枠組みで否定的な経験をすればするほど、性格タイプは価値があり、関連性があるという概念は大きく損なわれていく。
どのようなパーソナリティ・ツールであれ、それを使用する組織には、アンケートの結果だけでなく、自分自身にとって正しいベストフィットが見つかったかどうかを確認する機会をユーザーに提供することを、私たちは推奨していますし、それを望んでいます。そうでなければ、正しく倫理的に実施されなかったために、参加者がフレームワークを恨み、拒否するようになる可能性がある。
この傾向がこのまま続けば、私たちが知っているような性格タイプの分野は、今後数年のうちに深刻かつマイナスの影響を受けることになると予想するのが妥当である。
