合乎道德地使用人格类型工具
Organizations should be aware of disturbing trends in the use of personality type tools, particularly around the ethical use of personality type tools. Dialogue within the practitioner community has led to a critical update to the 道德标准 由国际心理类型协会（APTi）发布。 新指南（引述如下）解释说，使用人格问卷是不道德的 又不 让参与者有机会更多地了解自己的偏好，并确认自己最适合的类型
最近的转变
就在几年前，世界级的组织还不太可能考虑使用由以下内容组成的方法 只是 的多选题。几十年来，最佳做法一直是将问卷调查与让参与者了解更多信息并确认他们已识别出正确的人格类型的机会相结合。然而，市场上出现的新工具取消了确认步骤，使用这些工具的组织现在已经超出了 APTi 的道德准则，对其员工造成了伤害。
Many organizations are unaware of these requirements for the ethical use of personality type tools, and do not appreciate the long-term impact improper use will have. Questionnaire-only approaches offer cost savings and (to some) provide the look and feel of a credible approach. This allows organizations to say “close enough” and move forward.
负面影响
然而，我们认为这意味着
- 多达 50% 的参与者最终没有选择正确的类型；
- 基于不完整的相关信息，偏见再次抬头；
- 对采用不道德方法的人力资源/研发团队来说，这是一个黑眼圈；
- 削弱组织内部对学习职能的信任；以及
- 伤害了更广泛的国际人格类型专家群体。
以下是有关这些结果的更多信息。
人们最终选择了错误的类型
即使采用了最稳健的问卷调查方法，也总有相当比例的用户（通常为 30-50%）决定采用以下方法 不同的 4 个字母类型的原则和概念。如果组织不给学员提供学习机会，让他们自己考虑不同的 4 个字母类型，那么可以理解的是，他们会留下不好的印象。人们根据错误信息做出的决定不可能达到最佳效果--无论是职业选择还是如何更好地接近他们的经理--而且：
"误入歧途的参与者会发现，计划内容与他们对自己和他人的看法不一致。因此，他们可能会认为类型框架没有帮助，使用它是浪费时间。对培训的负面看法很可能会延伸到提供培训的顾问，也许还会延伸到签订合同的决策者"。
更糟糕的是，在没有适当的背景或解释的情况下，人格类型可以提供一种表达偏见的语言，并从根本上为人们提供了对他人进行负面评价、贴标签和限制的语言：
"我们的领导层主要由 [____]种性格类型的人组成，而你不是。所以，你不适合"。
偏见卷土重来
当人格类型项目的参与者没有机会正确理解这些原则时，他们通常会做出假设，认为某些类型的人在从事某些活动时能力有限，与他们的自然偏好不同。套用一位使用非道德方法的组织领导的话来说，就是
"我们目前使用的系统将 DiSC、Enneagram 和荣格类型模型结合在一个平台上。不幸的是，组织中的一些成员利用这些结果找到了一些语言，表明他们管理的同事不适合担任特定的角色。然后，他们就会利用这些信息，提出将该人从团队中除名或解雇的理由"。
由于这些结果是在没有任何解释或背景的情况下提供给团队的，因此可以随意使用这些信息，包括上面的例子。套用另一位使用类似平台的领导的话来说就是
"一些领导者看了我们高管团队的业绩后得出结论，要想在组织中晋升，就必须与现有团队有类似的问卷调查结果。不幸的是，这被用来作为我们内部讨论晋升的依据，我们的领导团队正朝着更加同质化的方向发展。"
此外，这种偏差因素也会影响员工在回答问卷时的选择，因为他们会努力与预期结果保持一致，并与领导层看到的情况相匹配。这进一步降低了他们找到正确的最合适类型的可能性。
人力资源/研发的黑眼圈
人力资源/研发团队努力确保提供有价值的实用资源，帮助内部团队更好地运作和工作。然而，当如此高比例的人遇到仅靠问卷调查的方法，却没有找到自己最适合的类型时，他们的体验就会适得其反。参与者会觉得这个项目不值得花费时间和精力，进而对人力资源/研发团队产生怨恨。
学习功能的信任度下降
正如 APTi 指导方针所指出的，使用不道德的程序 "会导致大量员工对类型框架完全打折扣，并抵制其使用"。换句话说，员工最终会与整个体验脱节，从而降低雇主与员工之间的信任度。这与预期的结果恰恰相反，因为大多数客户使用人格类型工具是为了加强他们留住员工和提高员工参与度的努力。
对从业人员声誉的损害
这些新道德标准的核心是希望人们会发现人格类型这一话题是有益和有用的。如果人们有负面的体验，就会削弱人们对整个框架的兴趣，也会给成千上万的从业者带来不好的影响，尽管他们以合乎道德的方式开展项目，但人们对他们的服务和产品的需求将会减少。随着越来越多的人对这一类型框架产生负面体验，人格类型的价值和相关性也会大打折扣。
我们建议并希望，使用任何人格工具的组织都应为其用户提供机会，以确认他们找到了最适合自己的正确人格，而不仅仅是问卷调查的结果。否则，参与者就会对该框架产生反感和抵触情绪，因为该框架的实施并不正确，也不符合道德规范。
如果这一趋势沿着目前的方向发展下去，我们有理由相信，我们所熟知的人格类型领域在未来几年内将受到严重的负面影响。
