Ethische Verwendung von Persönlichkeits-Tools
Organizations should be aware of disturbing trends in the use of personality type tools, particularly around the ethical use of personality type tools. Dialogue within the practitioner community has led to a critical update to the ethische Normen herausgegeben von der Association for Psychological Type International (APTi). In den neuen Leitlinien (siehe unten) wird erklärt, dass es unethisch ist, einen Persönlichkeitsfragebogen zu verwenden auch ohne den Teilnehmern die Möglichkeit zu geben, mehr über ihre Vorlieben zu erfahren und zu überprüfen, welcher Typ am besten zu ihnen passt
Jüngste Verschiebungen
Noch vor wenigen Jahren wäre es für ein Unternehmen von Weltrang höchst unwahrscheinlich gewesen, einen Ansatz in Erwägung zu ziehen, der darin besteht nur eines Multiple-Choice-Fragebogens. Jahrzehntelang war es die beste Praxis, einen Fragebogen mit einer Möglichkeit für die Teilnehmer zu kombinieren, mehr zu erfahren und zu bestätigen, dass sie ihren richtigen Persönlichkeitstyp identifiziert haben. Neue Instrumente auf dem Markt machen den Bestätigungsschritt jedoch überflüssig, und Unternehmen, die diese verwenden, verstoßen gegen die ethischen Richtlinien der APTi und erweisen ihren Mitarbeitern einen schlechten Dienst.
Many organizations are unaware of these requirements for the ethical use of personality type tools, and do not appreciate the long-term impact improper use will have. Questionnaire-only approaches offer cost savings and (to some) provide the look and feel of a credible approach. This allows organizations to say “close enough” and move forward.
Negative Auswirkungen
Wir glauben jedoch, dass dies bedeutet:
- Bis zu 50% der Teilnehmer haben nicht den richtigen Typ;
- Ein Wiederaufleben der Voreingenommenheit auf der Grundlage unvollständiger Informationen über das Thema;
- Ein blaues Auge für das HR/L&D-Team, das diesen unethischen Ansatz verfolgt;
- Erosion des Vertrauens in die Lernfunktion innerhalb der Organisation; und
- Schaden für die breitere internationale Gemeinschaft von Persönlichkeitstyp-Experten, die es richtig machen.
Im Folgenden finden Sie weitere Informationen zu jedem dieser Ergebnisse.
Menschen, die beim falschen Typ landen
Selbst bei den solidesten fragebogengestützten Verfahren gibt es immer einen erheblichen Prozentsatz von Nutzern, oft 30-50%, die sich für eine verschiedene 4-Buchstaben-Typ, wenn sie die Grundsätze und Konzepte des Persönlichkeitstyps richtig erklärt bekommen. Unternehmen, die die Lernmöglichkeit auslassen, bei der die Teilnehmer die Chance haben, einen anderen 4-Buchstaben-Typ für sich selbst in Betracht zu ziehen, verlassen diese Erfahrung verständlicherweise mit einem schlechten Geschmack im Mund. Entscheidungen, die Menschen auf der Grundlage falscher Informationen treffen, werden wahrscheinlich nicht optimal ausfallen - sei es bei der Berufswahl oder bei der Frage, wie man am besten auf seinen Vorgesetzten zugeht:
"Falsch getippte Teilnehmer werden feststellen, dass der Programminhalt nicht mit ihrer eigenen Sicht von sich selbst und anderen übereinstimmt. Infolgedessen könnten sie zu dem Schluss kommen, dass der Typenrahmen nicht hilfreich ist und dass seine Anwendung Zeitverschwendung ist. Negative Ansichten über die Schulung werden sich wahrscheinlich auch auf den Berater erstrecken, der sie durchgeführt hat, und vielleicht auch auf den Entscheidungsträger, der sie in Auftrag gegeben hat."
Noch schlimmer ist, dass der Persönlichkeitstyp, wenn er ohne angemessenen Kontext oder Erklärung eingeführt wird, eine Sprache für den Ausdruck von Voreingenommenheit bieten und Menschen im Wesentlichen mit einer Sprache ausstatten kann, mit der sie andere negativ beurteilen, abstempeln und einschränken können:
"Unsere Führungskräfte bestehen größtenteils aus [___] Persönlichkeitstypen, und das sind Sie nicht. Sie passen also nicht zu uns."
Wiederaufleben von Vorurteilen
Wenn die Teilnehmer eines Persönlichkeitstyp-Programms nicht die Möglichkeit haben, die Prinzipien richtig zu verstehen, kommt es häufig zu der Annahme, dass bestimmte Typen in ihrer Fähigkeit eingeschränkt sind, bestimmte Tätigkeiten auszuführen, die nicht ihren natürlichen Vorlieben entsprechen. Um es mit den Worten einer Führungskraft aus einer Organisation zu sagen, die einen nicht-ethischen Ansatz verwendet:
"Wir verwenden derzeit ein System, das das DiSC-, das Enneagramm- und das Jung'sche Typmodell auf einer Plattform vereint. Leider haben einige Mitglieder der Organisation diese Ergebnisse genutzt, um Formulierungen zu finden, die darauf hindeuten, dass ein Kollege, den sie führen, nicht gut für eine bestimmte Rolle geeignet ist. Sie nutzen diese Informationen dann, um dafür zu plädieren, diese Person aus dem Team zu entfernen oder zu entlassen."
Da diese Ergebnisse dem Team ohne jegliche Erklärung oder Hintergrundinformationen zur Verfügung gestellt werden, können die Informationen nach Belieben verwendet werden, einschließlich des obigen Beispiels. Um es mit den Worten einer anderen Führungskraft zu sagen, die eine ähnliche Plattform nutzt:
"Einige Führungskräfte sehen sich die Ergebnisse unseres Führungsteams an und kommen zu dem Schluss, dass man einen ähnlichen Fragebogen wie das bestehende Team haben muss, um in der Organisation aufsteigen zu können. Leider wird dies als Grundlage für unsere internen Beförderungsdiskussionen verwendet, und wir bewegen uns auf ein noch homogeneres Führungsteam zu."
Darüber hinaus beeinflusst dieses Element der Voreingenommenheit auch die Entscheidungen der Mitarbeiter bei der Beantwortung des Fragebogens, da sie versuchen, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen und mit den Profilen auf der Führungsebene übereinzustimmen. Dadurch sinkt die Wahrscheinlichkeit weiter, dass sie den richtigen Best-Fit-Typ gefunden haben.
Ein blaues Auge für HR/L&D
HR/L&D-Teams versuchen sicherzustellen, dass sie wertvolle und praktische Ressourcen zur Verfügung stellen, damit ihre internen Teams besser funktionieren und mehr leisten können. Wenn jedoch ein so hoher Prozentsatz der Teilnehmer mit einem reinen Fragebogenprogramm konfrontiert wird und nicht den für sie am besten geeigneten Typus findet, geht die Erfahrung nach hinten los. Die Teilnehmer haben das Gefühl, dass das Programm die Zeit und Energie nicht wert war, was wiederum zu Unmut gegenüber dem HR/L&D-Team führt.
Erosion des Vertrauens in die Lernfunktion
Wie es in den APTi-Leitlinien heißt, kann die Verwendung unethischer Programme "dazu führen, dass eine beträchtliche Anzahl von Arbeitnehmern den Typenrahmen völlig ablehnt und sich seiner Verwendung widersetzt". Mit anderen Worten, die Mitarbeiter distanzieren sich von der gesamten Erfahrung, was das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schwächt. Dies ist das Gegenteil des beabsichtigten Ergebnisses, da die meisten Kunden Persönlichkeitstypen-Tools einsetzen, um ihre Bemühungen um Mitarbeiterbindung und -engagement zu verstärken.
Schädigung des Rufs der Gemeinschaft der Angehörigen der Heilberufe
Im Mittelpunkt dieser neuen ethischen Standards steht die Hoffnung, dass die Menschen das Thema Persönlichkeitstyp als hilfreich und nützlich empfinden. Wenn die Menschen negative Erfahrungen machen, schmälert dies den Appetit auf diesen gesamten Rahmen und wirft ein schlechtes Licht auf die Tausenden von Praktikern, die, obwohl sie ihre Programme nach ethischen Grundsätzen durchführen, eine sinkende Nachfrage nach ihren Dienstleistungen und Angeboten erleben werden. Wenn immer mehr Menschen negative Erfahrungen mit diesem Typenkonzept machen, wird die Vorstellung, dass Persönlichkeitstypen wertvoll und relevant sind, stark geschwächt.
Wir empfehlen und hoffen, dass Organisationen, die Persönlichkeitsinstrumente einsetzen, ihren Benutzern die Möglichkeit geben, zu bestätigen, dass sie den richtigen Best-Fit für sich selbst gefunden haben, und sich nicht nur auf die Ergebnisse eines Fragebogens verlassen. Die Alternative wäre, dass die Teilnehmer den Rahmen ablehnen, weil er nicht korrekt und ethisch korrekt durchgeführt wurde.
Wenn sich der Trend in der gegenwärtigen Richtung fortsetzt, kann man davon ausgehen, dass das Gebiet der Persönlichkeitstypen, wie wir es kennen, in den kommenden Jahren stark und negativ beeinflusst wird.
